Работа по закону

Анна ЛИТВИНЮК

Вызывающие красные плакаты с неудачно побритым мужчиной и надписью «Не дай себя обмануть», развешанные вдоль дорог по указанию Министерства социальных дел Эстонии, призывают жителей страны обращать самое пристальное внимание на заключение официальных трудовых договоров. Кампания по урегулированию трудовых отношений напрямую связана с одним из обязательств, которые Эстония взяла на себя перед вступлением в Европейский союз.

Приняв до 4 мая 2004 года новый Закон о трудовом договоре, Эстония выполнит свои обязательства перед ЕС. Но вступить в силу до вступления в Евросоюз закон не успеет, поскольку по трехсторонней договоренности с работодателями, работниками и правительством введению закона будет предшествовать полугодовой переходный период. Должен быть также принят Закон о применении Закона о трудовом договоре, так что строить свои трудовые отношения по-новому работники и работодатели начнут не раньше октября 2004 года, а скорее всего лишь в 2005 году.

В большинстве ситуаций, по мнению секретаря по вопросам права Центрального Союза профсоюзов Маргариты Тух, старый закон достаточно хорошо защищал работников. Особенно на тех предприятиях, которые достаточно стабильны, с устоявшимся стилем работы и концепцией. Трещать по швам он начинал в динамичных ситуациях, когда фирма сегодня занимается одним, завтра другим, послезавтра третьим. Там, где работодатели пытались давить на работников всякими новыми не предусмотренными законодателями способами.

Действующий законодательный акт был создан на базе определенной идеологии. Работник в нем рассматривался как слабая сторона трудового договора, поскольку определение трудового договора включает в себя понятие субординации. Работник всегда подчиняется работодателю, экономически находится в более слабом положении, менее информирован.

Не хуже — не лучше

Маргарита Тух. Фото Александра ГУЖОВА
Итак, по мнению М.Тух, поскольку работники и работодатели добились принципиальных соглашений по ключевым пунктам законопроекта о трудовом договоре, очень острых дебатов в Рийгикогу по этому поводу не будет. Естественно, остались еще вопросы, по которым соглашения не достигнуты, но каждая сторона будет лоббировать в парламенте свои интересы.

Насколько новый закон, если сравнивать его со старым, хорош для работника?

— В каком-то смысле он лучше, в каком-то хуже, — считает М.Тух. – Профсоюзы видят в новом законе больше позитивных моментов. После его вступления в силу оформление письменного договора станет для работодателя и работника обязательным независимо от его срока действия. Сейчас в законе есть лазейка – договор сроком до двух недель может быть и устным, что на практике приводит к злоупотреблениям со стороны работодателя. Ответственность за заключение трудового договора лежит на работодателе. В заключенном по новому закону договоре будет гораздо больше сведений о характере трудовых отношений работодателя и работника. Защита работника при заключении временного трудового договора станет более серьезной. Вводятся дополнительные ограничения на заключение временных трудовых договоров. И действующее законодательство, и законопроект предусматривают, что трудовые отношения носят, как правило, постоянный характер. Законопроект предусматривает, что даже при наличии законных оснований для заключения трудового договора «на время» такой прием на работу должен быть оправдан или характером работы предприятия, или содержанием работы.

Новый закон уменьшит вероятность регулярных перезаключений временных трудовых договоров. При нынешнем законе возможна ситуация, что работодатель будет перезаключать с работником временный трудовой договор до пенсии. Новый закон не позволяет делать этого больше пяти лет подряд.

Это положение законопроекта призвано защитить работника от злоупотреблений со стороны работодателей, облегчить людям, по сути дела работающим без перерывов, но на временном трудовом договоре, доступ к постоянной работе.

Нет дискриминации

Довольно много внимания законопроект Закона о трудовом договоре уделяет дискриминации работников. Там оговариваются случаи дискриминации по возрасту, полу, национальности, языку, сексуальной ориентации. Если работник посчитает, что его права ущемлены, работодателю придется доказывать свою невиновность через суд. Введение этого положения в закон не заслуга профсоюзов, признает М.Тух, а дань европейским правовым нормам. В существующем ныне законе было только одно положение о том, что работников нельзя дискриминировать, но оно не работало.

— В нашей практике, — говорит юрист, — не было ни одного судебного дела, связанного с дискриминацией. Встречались какие-то единичные случаи, но до суда дело не доходило, все решалось по договоренности сторон.

Немаловажно, что с внедрением в жизнь нового законодательного акта из обихода уйдет такое понятие, как дисциплинарная ответственность, то есть выговоры, штрафы, отстранения от работы, - все то, что сейчас используется как способ воздействия на работника. Новый закон исходит из того, что дисциплинарные взыскания – пережиток прошлого. К работнику надо относиться как к равному. По новому положению, если работник виноват в нарушении трудового договора, работодатель должен предупредить его в письменном виде и указать на последствия, к которым приведет повторное нарушение, то есть, поясняет М.Тух, уволят за это или нет.

Кроме того, если работодатель недоволен работником, то сначала ему придется выслушать последнего, дать возможность изложить свои аргументы в письменном виде, зафиксировать это, а также письменно изложить доказательства вины сотрудника. Порядок «оспаривания» такого предупреждения упростится.

Продолжение темы
в следующем номере газеты.