Деньги при увольнении

Потому и стараются предприниматели найти способы оформления трудовых отношений, позволяющие в трудную для фирмы минуту расстаться с работниками "по дешевке".

В ходу несколько вариантов. Заключаются срочные договоры. (Есть фирмы, где все работники подписывают новый договор каждые полгода.) Вместо трудового договора подписывают договоры подряда. Заключают договор бессрочный, но зарплату там ставят минимальную, а "главные" деньги выплачивают неофициально. Или, предчувствуя увольнения, предварительно отправляют работников в длительные отпуска с половиной минимальной зарплаты, чтобы снизить среднюю для расчета выходного пособия.

В каждом варианте есть видимость законности. Но когда попадает дело в суд или даже в Трудовую инспекцию, далеко не всегда оно заканчивается для предпринимателя благополучно. Часто за изобре-тательность приходится платить и платить.

В чем, безусловно, предприниматели правы, так в понимании того, что рано или поздно почти всякого нанятого работника увольнять придется. Динамика рынка непременно заставит фирму либо профиль дела менять, либо уменьшать объемы производства, либо комплексную реструктуризацию дела вести; так что при найме работника думать о предстоящих выплатах надо. Тем более что увольнение упадет как раз на тот момент, когда у фирмы с деньгами особенно тяжело. Потому знание законных условий заключения и расторжения трудовых договоров и возможностей перевода работников на длительное время в практически неоплачиваемый резерв сегодня не роскошь, а жизненная необходимость. Для того чтобы в этих делах чувствовать себя уверенно и не вляпаться в дорогостоящую ошибку, чтения закона мало. Необходимо представлять судебную практику, а также позицию Трудовой инспекции. В конце концов за ними решающее слово.

Возьмем ситуацию со срочными договорами. Вроде бы, на первый взгляд, вполне законное дело. Оформил человека на полгода, подошел срок, снова заключил договор на полгода. А прижмет: не продлил договор, дождался срока и "гуляй, Вася". Но если Вася пойдет к инспектору по труду, то ему и предпринимателю объяснят, что срочный договор должен быть увязан с работой, имеющей срок окончания или на других основаниях, предусмотренных законом, и если фирма заключает такой договор, например, с бухгалтером, то нарушает не букву, а смысл закона и потому наличие, например, в течение трех лет шести срочных договоров не дает права работодателю уволить работника по истечении срока договора. Скорее всего ему придется уволнять такого бухгалтера с положенным за весь период выходным пособием. И фокус со снижением средней зарплаты при направлении работника в долговременный отпуск не пройдет. Тем более что сама процедура оформления такого отпуска должна быть скурпулезно соблюдена в полном соответствии с изложением порядка ее проведения в законе. Вообще, с отпусками надо быть осторожными, если грядут увольнения. (К слову, об отпусках почему-то забывают, что совместители тоже должны отпускные получать, как показывает практика нынешнего отпускного сезона.)

Кое-что в смысле снижения выходного пособия сделать можно, если разумно построить схему предупреждения об увольнении, но радикальных решений здесь нет.

Особое место в системе отношений между предприятием и исполнителем конкретной работы занимает "договор подряда". Он действительно выгоден работодателю, но имеет пределы применения и требует немалого искусства при оформлении, чтобы не переквалифицировали его, в случае трудового спора, в обычный трудовой договор. Такие договоры сейчас становятся очень популярны. Только надо иметь в виду, что трудовое законодательство защищает права наемного работника, а суды при трудовых спорах защищают слабейшего (в таком споре слабейший всегда работник) и нечего лезть на рожон, если не сумели разумно договор составить. Недавно пришел к нам в Клуб на консультацию сантехник. Ему предложили работу со сдельной оплатой труда, но минимальную зарплату не гарантировали. А на работу каждый день являться он должен, чтобы узнать: есть заказ или нет заказа. Оказалось, что работодатель в своей правоте уверен: фирма, мол, денег не получит, с чего тогда платить? Но если не с чего платить, то не надо человека на постоянную работу брать. В том случае сообща нашли выход, а могли получить конфликт.

Не понимают многие предприниматели, что поле игры при трудовых отношениях для них законом сильно ограничено. Взять, скажем, мотив увольнения. Тоже не простое дело. Особенно, если хотят убрать слабого работника, а на его место взять кого-либо посильнее. Чтобы такую операцию провернуть, надо хорошо ее продумать. Иначе уволенный через суд на свое место легко вернется. Изменение характера труда работнику требует определенной подготовки. Да и, вообще, в трудовых отношениях нет мелочей. Невнимание мстит довольно быстро.

Понять возможности работодателя при разных ситуациях, связанных с увольнениями и перемещением работников "по горизонтали" можно будет, в ходе специального семинара, который проведет 22 июля (в среду) с 10.00 до 14.00 часов на Вяйке-Амеэрика, 8 (III этаж, каб. 309) один из наиболее квалифицированных специалистов по трудовому праву юрист Владимир Литвинов.

Тема семинара: "Как увольнять или перемещать работников при различных видах договоров? Возможности использования в предпринимательской деятельности договоров подряда".

Слушатели не только разберутся в требованиях закона, но также узнают о существующей судебной практике при рассмотрении трудовых споров. В ходе разговора будут проанализированы многие трудные случаи, возникшие при увольнении. Отдельный разговор состоится по поводу договоров подряда. Кстати сказать, участники семинара получат на руки вариант такого договора.

Тема семинара актуальна для всех, кто в той или иной форме сталкивается с трудовыми отношениями в бизнесе. Тем более сейчас, когда в экономике Эстонии наступают не лучшие времена.