Этика деловых отношений, или Как предотвращать конфликты

Вначале слово кандидату экономических наук, заведующей отделом научных исследований Эстонского экономического университета Тийе КАРИНГ.

- Курс "этика бизнеса" нацелен прежде всего на то, чтобы научить будущего предпринимателя вести честный бизнес. Мы хотим в стенах своего вуза воспитывать бизнесменов нового поколения. Разработали для этого обширную программу. Эстония стремится в Европейское экономическое сообщество, тем более важно воспитывать в предпринимателе чувство ответственности, доверия к себе - качества, весьма высоко ценимые в развитых странах Запада. Это тем более важно для такого небольшого государства, как Эстония, где все знают всех, и нам тем более необходимо высоко держать свой имидж, соблюдать принципы этики бизнеса. Один из последующих номеров журнала, издаваемого нашим университетом, а я являюсь редактором этого журнала, будет посвящен этике бизнеса, и мы надеемся, он заинтересует многих в Эстонии. Авторы журнала - известные специалисты, эстонские и зарубежные. А в мае мы организуем в Таллинне международный семинар на тему "Этика бизнеса по существу и в развитии" и надеемся, что семинар привлечет внимание и русскоязычных предпринимателей Эстонии. На семинаре выступят известные специалисты из США, Англии, Финляндии, Эстонии, преподаватели и студенты-магистранты нашего университета. Семинар состоится в Таллинне 25-26 мая, контактный телефон 646-64-20.

Студенты университета проанализировали причины конфликтов, возникающих в эстонских фирмах, организациях и на предприятиях самых различных отраслей экономики. Всего было проанализировано около 800 конфликтных ситуаций. Об этом рассказывает психолог, профессор университета Ану ВИРОВЕРЕ:

- Внешне в какой-то организации все выглядит довольно пристойно, юридические нормы и правила соблюдаются, а в недрах фирмы тем не менее зреет конфликт, причина которого - несоблюдение, нарушение этических норм членами коллектива. Как показали наши анализы, основная масса конфликтов проистекает из того, что работник не знает, что в точности он должен делать, его обязанности нигде в письменном виде не оговорены. Руководитель полагает, что работник должен сделать то-то и то-то, но не делает "положенного", а работник считает, что он свои обязанности выполняет добросовестно, что он делает все "как надо" и не понимает, к чему придирается его руководитель. Возникает конфликт. Предотвратить его можно точным описанием обязанностей работника, следует оговаривать и те условия работы, которые способствуют выполнению этих обязанностей. Работник также должен знать, какую цель преследует его организация, чего хотят добиться его руководители, куда они намерены привести свою фирму. Если эти правила не соблюдаются, действия работника лишаются мотивации, в нем нарастает внутренняя неудовлетворенность, которая нередко переносится на руководителя. Возникает конфликт. Подобных конфликтов в эстонских организациях, к сожалению, немало. Фирмы, предприятия нередко соединяются, реорганизуются, подчас меняют и профиль своей деятельности. И если работник не знает, на что все это направлено, и ему о том никто ничего не говорит, он начинает плохо себя чувствовать. Первейшая обязанность руководителя - всегда держать работников в курсе основных планов деятельности фирмы, информировать подчиненных о предстоящих изменениях и целях, которые при этом преследуются. Когда впереди у человека некие перемены, а он не знает, к чему они могут привести, неизбежно возникают конфликты.

Еще Эммануил Кант говорил, что каждый человек имеет право знать. У нас же это правило реализуется далеко не всегда, что приводит к конфликту. И это касается не одной какой-то фирмы, даже не одной какой-то сферы человеческой деятельности. Общество в целом должно знать, что его ожидает в обозримом будущем. Отсутствие перспективы, неуверенность в завтрашнем дне порождают конфликты. Подтверждение тому мы находим в своей повседневной жизни.

Но вернемся к нашим исследованиям. Они показывают, что конфликты, зреющие в коллективе и не находящие разрешения, в 70 процентов случаев приводят к увольнению работника, по собственному желанию". Такой конфликт носит, как правило, вертикальный характер, то есть это конфликт между руководителем и подчиненным, и если руководитель не принял мер для разрешения конфликта, то работник предпочел уйти из организации. А фирма, возможно, потеряла ценного специалиста. Еще один совет: если руководитель чувствует, что конфликт назревает, он должен вмешаться и постараться разрешить его.

Нередко конфликт возникает потому, что человек на работу был принят не по конкурсу, не по своей профессиональной пригодности, а по знакомству с кем-то из руководителей, из каких-то личных соображений. В ходе работы выясняется, что человек профессиоанльно непригоден, его квалификация низка. И конфликт неизбежен. И потому, принимая человека на работу, следует досконально изучить его профессиональные возможности, в точности описать сферу деятельности и обязанности работника. Совет, казалось бы, элементарный, но и такие рекомендации, как показывает практика, выполняются далеко не всегда.

Любопытное сравнение. Исследования показывают, что в Соединенных Штатах вследствие внутренних конфликтов увольняется ничтожно малое число работников - 2-3 процента, у нас же, как уже говорилось, - до 70 процентов. Иначе говоря, мы не научились разрешать свои внутренние конфликты. Иной руководитель думает: ну и пусть человек уходит, возьмем на его место другого. А ведь увольнение работника - это, как правило, потеря для данной организации, для данной фирмы.

Есть еще так называемые ценностные конфликты. Допустим, работник считает, что он хорошо работает, а его руководитель имеет иное мнение, он считает, например, что приход подчиненного с опозданиями необоснован. А подчиненный заявляет: я работаю дома по вечерам (по утрам) и свои обязанности все-таки выполняю. И т.п. Мы иногда не понимаем, что люди могут выполнять то, что им поручно, по-разному. Важно не то, как что-то делается, - важен результат, важно, что сделано, и сделано ли качественно и в срок. Мы должны быть толерантными, терпимыми друг по отношению к другу и предоставлять человеку право выполнять свои обязанности так, как ему это удобней, привычней. А мы хотим, чтобы все были одинаковыми, "как я", на самом деле люди все разные. Если мы поймем эту простую истину, тогда сможем избегать ценностных конфликтов. Словом, не как, а что. Важен конечный результат.

Большое значение для работы в коллективе имеет самооценка человека. Если человек ценит себя не очень высоко, тогда он и в окружающих будет стараться видеть преимущественно недостатки. Дело в том, что человек не может видеть в окружающих людей выше, лучше самого себя. Это аксиома. И если у человека положительная и достаточно высокая (но не завышенная) самооценка, тогда он и окружающих оценит достаточно высоко. Человеку с низкой самооценкой в коллективе трудно, он постоянно является источником конфликтов, порой неразрешимых. В качестве компенсации такой человек старается выискивать в окружающих недостатки, которые, по его мнению, ставят коллегу ниже его самого.

Как быть?

Готовых рецептов здесь не существует. Следует, однако, обходиться с таким человеком деликатно, осторожно, окриком или приказом ничего не решить, конфликта не уладить. Энергия человека с низкой самооценкой уходит не на работу, а на то, чтобы доказать: я лучше других.

Следует понимать, когда два человека ссорятся, они, как правило, виноваты оба. Нет абсолютно правой стороны, как нет и абсолютно неправой. Важно уметь уступить, хотя, возможно, ты и чувствуешь (или тебе кажется), что правда на твоей стороне. Кто-то потерял ключ, и начинаются выяснения - кто потерял? А ведь надо совсем другое - надо отыскать ключ, поиск виновного - это вторично, а то и вовсе ненужно.

Вот так от этики бизнеса мы перешли к этике человеческого общения. Впрочем, то и другое тесно связано друг с другом.

Разговор заканчивает Тийа КАРИНГ:

- У себя в университете мы приняли кодекс студента. В числе заповедей есть и такая - "Не списывать!". Американские студенты такой болезнью, насколько известно, не страдают, у нас же списывание считается чуть ли не само собой разумеющимся. Воспитывая в студенте честность, мы тем самым закладываем в своем выпускнике элементы этики бизнеса.

Подготовил

Ярослав ТОЛСТИКОВ.

На снимке: Тийа Каринг.

Фото Василия ШАЛЯ.