Обратно

Новое в законодательстве о труде

Александр ЛУКЬЯНОВ,
профессор Силламяэского института экономики и управления, доктор экономических наук

Буквально в последние минуты перед вступлением в Евросоюз парламентом был принят ряд поправок к Закону о трудовом договоре. Их общая цель – обеспечить соответствие нашего законодательства в этой области директивам (нормам) Европейского союза. По просьбе обратившихся в редакцию руководителей фирм мы еще раз обращаемся к комментариям на эту тему (см. также «Бизнес-Среду» за 19 мая).

Изменения коснулись 16 статей закона. Это примерно десятая часть их общего числа. Одновременно в нем появилось 12 новых или изложенных в новой редакции статей. По направлениям они затрагивают вопросы регулирования труда несовершеннолетних и трудовых отношений с ними, действия трудового договора при смене работодателя (4 новые статьи), обеспечения равных прав для всех работников (4 новые статьи), в том числе для работающих неполный рабочий день, и содержания трудового договора. На последнее хотелось бы обратить особое внимание работодателей, так как все заключенные трудовые договоры должны быть приведены в соответствие с новыми требованиями до конца этого года. Поправками к закону уточнены также некоторые положения, связанные с расторжением трудовых договоров по отдельным основаниям.

По содержанию поправок можно сказать, что они не вводят новые области регулирования трудовых отношений, а главным образом детализируют и дополняют уже существующие положения. По принятым нормам, в частности, работник как более слабая сторона в трудовых отношениях становится защищенным в большей степени, чем раньше. В то же время рано делать вывод, что у нас в Европейском союзе будет более мощная правовая и социальная защита в области труда. Работа над новым Законом о трудовом договоре продолжается, и то, что принято сейчас, это, по всей видимости, лишь самый необходимый минимум, условие пропуска к великому соседу.

Кратко о наиболее существенных изменениях. Первое из них связано с работой несовершеннолетних. Законодательные положения о них теперь объединены в новую статью 2 прим «Ограничения труда несовершеннолетних», и в связи с этим отменена ст. 36. Важно подчеркнуть, что само понятие «несовершеннолетний» осталось без изменений. По возрасту это лица моложе 18 лет, привлекать к труду их можно по-прежнему с 13 лет. При приеме на работу подростков 13-14 лет требуется согласие их законных представителей и инспектора по труду. Для всех остальных для заключения с ними трудового договора необходимо согласие только их законных представителей, если законами не определено иное.

Новым законом и изданными на его основе постановлениями правительства республики № 171 и № 172 от 30.04.2004 г. (см. Riigi Teataja, 2004, № 40) установлены перечни работ и условий, при которых можно использовать труд несовершеннолетних. В самых общих чертах, их нельзя принимать на работу или использовать на работе, если она превышает физические и духовные возможности подростков, угрожает их нравственности, содержит опасности возникновения несчастных случаев, которые они не могут своевременно заметить или предотвратить в силу отсутствия опыта или профессиональной подготовки, препятствует их социальному развитию или получению образования, угрожает здоровью подростков. Новым здесь является введение для разрешения труда подростков общего понятия (критерия) «легкая работа». Перечень видов ее приведен в вышеуказанном постановлении правительства № 172. Заинтересованный читатель может подробно ознакомиться с ними самостоятельно. Опираться на них следует уже сегодня. Названные изменения исходят из директивы Совета ЕС № 94/33/ЕС о защите молодежи на работе, принятой в 1994 г.

В новом законе значительно расширено правовое регулирование отношений работника и работодателя при смене последнего. Вместо единственной ранее нормы (при смене собственника или формы собственности действие трудового договора не прекращается) закон сегодня:

* определяет условия перехода трудового договора в случае смены работодателя (главное в них – продолжение прежней или похожей деятельности);

* вводит запрет старому или новому работодателю на расторжение трудового договора по причине смены работодателя (прекращение его на других основаниях остается в силе);

* вводит ответственность старого и нового работодателей за выполнение обязательств, вытекающих из трудового договора, причем такая ответственность на бывшем работодателе лежит не только в период смены работодателя, но и солидарно с новым после нее, если данные обязательства возникли до такой смены и востребованы работником в течение года после;

* вводит обязанность старого и нового работодателей письменно информировать и консультировать работников о сроках смены работодателя и их последствиях.

Статья 10 «Противозаконное предпочтение и ограничение прав» не только изменена, но и значительно расширена. В новой редакции она называется «Запрещение неравного обращения с работниками» и дополнена, по-существу, пятью новыми статьями, регулирующими отношения работника и работодателя в этой области. Такое неравенство не должно допускаться как при приеме желающих на работу, так и в период их работы. К мотивам, по которым запрещено допущение неравного обращения с работниками, теперь дополнительно относятся возраст, владение языком, физические недостатки, сексуальная направленность, партийная принадлежность. Напротив, исключены ставшие привычными для нас, но более узкие признаки – цвет кожи, родной язык, род предшествующей деятельности. С другой стороны, принятыми поправками значительно расширен перечень исключений, допускающих возможность предоставления преимуществ или привилегий для отдельных категорий работников. Они относятся к полу, религиозным потребностям работников, к беременным женщинам и лицам, воспитывающим детей, несовершеннолетним и лицам с физическими недостатками. Работодателю не возбраняется учитывать при приеме на работу, распределении заданий (работ) и направлении на обучение пол, возраст и физические недостатки работников, а также знание ими языка, если это вытекает из характера работы. Требования к знанию языков по закону, таким образом, сохраняются, но они в нем уже как бы не стоят на самом видном месте. Статьи, регулирующие расторжение трудового договора по инициативе работодателя, связанные с языковыми требованиями к работнику, определяющими его профессиональную пригодность с этой стороны, остались без изменений.

Поправками к закону, что также важно, определены понятия прямого и косвенного неравного обращения с работником, или его дискриминации по вышеуказанным основаниям. Оба вида такой дискриминации запрещены. Прямой дискриминацией, например, является выплата за одну и ту же работу разной зарплаты мужчинам и женщинам или отказ в приеме на работу по национальному признаку. При косвенной форме неравного обращения внешне нейтральные нормативные документы, критерии или действия фактически ставят работника или соискателя работы по перечисленным в законе признакам в неравное положение с другими. К такой форме дискриминации работника не относятся случаи, когда для использования названных актов или критериев имеется «объективно обоснованная оправданная цель и средства достижения этой цели уместны и необходимы» (автор приводит здесь буквальный перевод поправки, оставляя выводы по ней за самим читателем). К прямой дискриминации закон относит также различные формы ущемления работника по вышеназванным мотивам, целью или результатом которых является унижение достоинства работника, создание вокруг него соответствующей обстановки и т.д. Общий вывод здесь для работодателя: к отношениям с персоналом теперь следует относиться более внимательно, и, разумеется, необходимо хорошо изучить меняющиеся правила делового поведения. За допущенную работодателем дискриминацию по отношению к ним работник и соискатель работы вправе требовать от него компенсации полученного материального и нематериального ущерба. Соискатель в то же время при таких условиях не вправе требовать заключения с ним трудового договора, т.е. право работодателя на подбор своей команды остается защищенным. При спорах по таким вопросам необходимо представить соответствующее заявление в органы по трудовым спорам или канцлеру права.

Дискриминация не допускается также в отношении работников, работающих неполный рабочий день или по срочному договору. У работодателя, кроме того, появилась обязанность своевременно информировать их о появившихся возможностях для работы с полным рабочим днем и постоянных местах работы. Более того, если срочный договор на ту же работу перезаключается третий раз подряд, он считается трудовым договором, заключенным на неопределенное время. Перерыв в работе по отдельным договорам в таких случаях не должен быть более двух месяцев. Суммирования времени перерывов в работе при заключении нескольких договоров подряд закон не предусматривает. Например, если между первым и вторым договорами был период в 3 месяца, а между вторым и третьим - 25 календарных дней, третий договор остается срочным.

Важно обратить внимание также на то, что с 1 мая этого года вносятся изменения в обязательные условия трудового договора. Их общий перечень и содержание, кроме Закона о трудовом договоре, по-прежнему регулируются также законами о рабочем времени, отпусках и заработной плате. С учетом их по существу действительно новыми изменениями к обязательным условиям трудового договора можно считать только 2 (из 4 дополнительных), а именно: сроки предупреждения сторон о прекращении трудового договора или основы их определения (по второму варианту не противоречит закону ссылка в трудовом договоре на его соответствующие статьи как основу такого определения) и ссылка на применимость условий коллективного договора (если он имеется на предприятии или в отрасли) в трудовом договоре. Новыми для ст. 26 обязательными условиями являются также общие данные, определяющие стороны договора (имя или наименование, личный или регистрационный код, местожительство или местонахождение), дата заключения трудового договора, продолжительность основного и дополнительного отпусков, а также основания для получения дополнительного отпуска. В принципе в Эстонии они по рекомендациям Министерства социальных дел использовались с самого рождения Закона о трудовом договоре в 1992 г., и поправки здесь лишь закрепляют практику.

Законом внесены некоторые уточнения и в другие обязательные условия. При заключении срочного договора теперь обязательно отражать и основания для его заключения. Наряду с наименованием занимаемой должности или профессии, или квалификационными требованиями трудовой договор должен включать и описание трудовых заданий (обязанностей). Четкие (и на взгляд автора - правильные) требования поправок 2000 г. об отражении в договоре степени сложности работы и квалификационных требований теперь принимают более неопределенную форму, давая сторонам право выбора формы записи (профессия или квалификационные требования). Как практик автор не рекомендовал бы работодателям отказываться от них при заключении договора, если они не отражены в должностных инструкциях или «описаниях трудовых заданий» и работник с ними не знакомится при приеме. Другие поправки в Законе о трудовом договоре связаны, как правило, с уже рассмотренными нами и уточняют его соответствующие статьи.