Прежде чем уволить, надо научить

Теперь однозначно можно утверждать: не может, если требования по знанию языка на соответствующем уровне не содержались в ранее заключенном трудовом договоре.

И не только знаний государственного языка это касается. 16 июня нынешнего года Рийгикогу принял Закон об изменениях в Законе о трудовом договоре. Появилась новая норма, по которой отсутствие каких-либо знаний и профессиональных умений может быть основанием для увольнения работника только в том случае, если эти знания и умения (на уровне нынче предъявляемых работнику требований) были подробно перечислены в трудовом договоре. Если там их не было, то работодатель обязан обучить работника за свой счет и только после завершения обучения, устроив ему проверку знаний, доказывать его несоответствие должностным требованиям. При этом требования должны быть внесены в договор, о чем также появилась соответствующая статья в Законе о трудовом договоре. Отдельная проблема, возникающая при этом: договоренность сторон по объему обучения. Работодатель считает, что умению работать на компьютере можно научиться за пять часовых занятий, а работник полагает, что для требуемого качества работы требуется посещение четырехмесячных курсов. Как достичь соглашения? И в какое время на курсы ходить: в рабочее или по вечерам? Или что делать, если сегодня фирме не требуется на определенной должности какой-либо круг знаний, но через год (после модернизации, предположим) круг умений работников должен стать шире: сразу вписывать будущие требования в договор (выплачивая деньги за невостребуемую квалификацию) или рассчитывать на последующую "доводку" специалистов за счет фирмы? Кроме финансового аспекта здесь еще и правовой вопрос: можно ли в одностороннем порядке вносить в существующий договор дополнения о новых требованиях?

Июньские изменения в трудовом праве (они далеко не исчерпываются проблемой квалификационных требований) еще больше усложнили и без того непростую схему отношений работник - работодатель в части финансовых рисков последнего при появлении трудового конфликта.

По крайней мере по двум направлениям действия работодателя чреваты для него большими неприятностями из-за незнания норм трудового права: в связи с переработками против норм рабочего времени и с материальной ответственностью работников. Источником неприятностей в части рабочего времени может стать не только жалоба работника, но и проверка Трудовой инспекции. Скажем, по обоюдному соглашению сторон в трудовой договор записывается, что оплата переработки учтена в согласованной зарплате (так делают иногда в договорах с киоскерами), а зарплата указана на уровне установленного минимума. Но размер минимальной оплаты труда определен за 8-часовой рабочий день, значит стороны договора условились, что без переработки зарплата за полный рабочий день ниже законом утвержденного минимума? Так, по крайней мере, прочтут договор при контроле инспекторы Трудовой инспекции и явно найдут нарушение, за которое придется платить. Существует в законе порядок суммированного учета рабочего времени, что дает некоторую свободу работодателю, но этим методом пользуются мало. Не спасает работодателя при частых переработках работников заключение договора подряда. Сам по себе такой договор снимает вопрос учета рабочего времени, но он должен быть "дуракоустойчив", а в том виде, как их заключают, договоры подряда часто и густо Трудовой инспекцией переквалифицируются в обычные трудовые.

С материальной ответственностью работников путаница возникает потому, что обуславливают ее, исходя из здравого смысла, не найдя в нынешнем законодательстве соответствующих норм. И немудрено, поскольку в этой части действуют пока еще нормы, утвержденные в Эстонской ССР, о существовании которых многие не догадываются. Что, когда и с кого можно потребовать при нанесении ущерба фирме, для руководителей фирм покрыто туманом, и потому многие их претензии легко обжалуются не только в суде, но и в Комиссии по трудовым спорам. При этом решения, как правило, появляются не в их пользу.

Все эти и другие насущные для любого предприятия проблемы будут рассматриваться 10 октября (во вторник) с 10.00 до 14.00 на Вяйке-Амеэрика, 8 в ходе специального семинара "Снижение рисков предпринимателя при увольнении, установлении режима рабочего времени и ответственности работников (с учетом июньских изменений Закона о трудовом договоре)", который проведет автор книги комментариев к трудовому праву юрист Владимир Литвинов.

В ходе семинара он не только рассмотрит трудные случаи применения норм законов о труде (действовавших и вновь введенных), но и проиллюстрирует все проблемы примерами из практики трудовых споров в комиссии, созданной для их рассмотрения, или в судах. Г-н Литвинов расскажет о наиболее часто встречающихся ошибках (начиная с мотивации увольнения и до неверно заполняемых трудовых книжек) и даст рекомендации, как надо оформлять трудовые договоры и документацию, связанную с трудовыми отношениями, чтобы в сложные времена не оказаться "крайним".

А возвращаясь к началу статьи, скажем, что далеко не всегда работодатель попадет в сложное положение с новыми нормами закона насчет обязательного обучения работников. Если ему надо за счет фирмы "родного человечка" обучить, например, хорошему английскому, то достаточно теперь взять его на работу без требований в части английского языка, потом их предъявить - и учи себе на здоровье у самого квалифицированного преподавателя (лишь бы он счет выставил). И никаких тебе особых льгот - закон обязал учить.

Отношения работника и фирмы - материя деликатная. И знать о любых изменениях в этой части необходимо всем, тем более, когда речь идет о знании государственного языка или других столь же насущных требованиях.

Желающим разобраться в этих делах необходимо заранее зарегистрироваться на участие в семинаре юриста Литвинова, можно по телефонам Клуба: 645-22-57, 645-22-58, 645-92-68, 641-82-65 - с 9 до 18 часов.

Инфослужба Клуба "Из первых рук..."

www.infonet.ee/evclub

evclub@infonet.ee